人力资源全案-第36章
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视力保健
大多数的福利所包含的视力保健计划仅限于常规的眼睛检查，而且大多数的计划严格规定眼镜购买金额的上限。（除非你的员工自掏腰包，不然他们会对阿玛尼的镜框念念不忘。）而且，这类计划不包含严重的眼疾，以及其他一些已在员工健康保险计划中被覆盖的项目。
家庭援助
有记录证明，双收入家庭、单亲母亲、同性伴侣以及同时照顾孩子和年迈老人的员工的数量在不断增加，使得员工希望从雇主那里得到儿童托管和老年护理援助的需求呼声越来越高。你可以预料，在未来几年，这种需求趋势会更为强劲。以下介绍一些提供此类福利的企业的做法：
现场托管：儿童现场托管在理论上是个很棒的想法——给上班族所带来的便利显而易见。但是，只有很少一些企业能够在办公场所提供现场托管的设施。成本是个大问题——特别是责任险的费用。另一个障碍是，州政府和县政府对于现场儿童托管中心有诸多规定，包括所需要玩耍嬉戏的区域的面积以及需要托儿的员工和儿童的比例。将儿童和老人的日间服务外包：对于大多数雇主来说，这种办法更为可行，但也属于比较超前的想法。企业委托外部一家或几家服务公司照顾员工的子女和老人。在健康保健方面，这种做法正日益盛行，但是，这种做法要承担很大的责任。当企业在选择一家服务机构时，你要担保服务机构所提供的托管和服务的质量。礼券：礼券就是补助，是你给员工用来支付全部或部分托儿费用的一笔钱。礼券制度是一种最为简单的管理托儿补助的手段。家人照顾补偿账户：员工可以通过此账户，使用税前工资支付家人照顾的费用。这类账户符合IRS和ERISA的相关规定。（见前面部分的内容“ERISA和其他法律问题”。）休假
尽管许多员工认为休假制度是理所应当的，你也要将这个重要的福利——在员工不工作的时间为其支付薪水——无论是因为法定节假日、休假、病假或个人假期，清楚地写在员工手册中。每一家企业都有自己的经营哲学，但在这些带薪假日的规定上有些通用的规则：
大多数企业向员工提供法定天数的带薪节假日，例如，新年、独立日、感恩节、圣诞节等。根据经济政策研究所进行的《2005年国际休假政策研究报告》显示，一名普通的美国员工在工作一年以后可以享受8？9天的休假。休假的天数随着员工工龄的增长而增加：工龄达到三年者享受11天年假，五年者享受13？6天，为一家企业服务时间超过25年者享受19？2天的年休假。不同企业，年假的累计政策千差万别。一些企业允许员工把用不完的年假都存起来，而一些企业要求员工必须在获得年假的当年把所有年假花完。其中，最为通用的做法是累计计算员工的休假时间，但一定要谨慎！一旦公布此政策，如果员工退休或离职，你不得不将员工没有休的年假折成钱支付给他们，这将是一笔巨大的数字，除非你为年假累计的总天数规定一个上限。
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第88节：第11章制定合理的福利政策（8）
在这里，最关键一点是，州政府对此有严格的规定。例如，在有些州，州法规定，企业允许员工将一个日历年中没有享用完的年假“顺延”到第二年的某个具体日期，否则作废。而有些州的规定是“不用就（最终）作废。”请同你的律师商讨企业的年假政策。有些企业将病假、个人假期和年休假合并成一个休假方案。请假
请假，即员工保留就业身份长时间请假（一般是无薪的）的一种制度。换句话说，当假期结束后，员工可以恢复本职工作。根据规定，员工可以提出的休假理由包括：生孩子、生病、教育、旅行、服兵役等。
在某些关键的例外情况下（例如，服兵役和《家庭和医疗休假法案》所包含的情况），你所制定的请假制度可以不遵从联邦法和州法的规定。你有权决定员工在不失去自己职业的前提下可以请多长时间的假。你有权决定在员工请假回来后还可以继续享受什么样的福利制度，或如果可以的话，做什么样的工作。大多数企业保留最终的解释权，根据具体情况具体做判断。
在制定你自己的请假规定时，要注意1993年通过的《家庭和医疗休假法案》（FMLA）所规定的那些例外情况。该法规定，在方圆75英里内，拥有员工达到或超过50名的企业，因下列任何原因，必须为员工提供每年最多12周的无薪假期：
因照顾新生儿或刚领养的儿童（请注意，这项权力适用于父母双方）因照顾儿童、老人或有严重疾病的配偶员工自身患严重疾病而造成丧失自己的劳动能力的各州对妇女怀孕其间的请假有不同的规定。按照FMLA的规定，在员工无薪请假期间，你仍需为员工继续参保所有团体健康计划的健康保险，而且，当员工的无薪假结束后，你必须恢复该员工的原职位，或在不能提供原职位的情况下安排类似的职位。该法同时要求你必须公开向员工告知法律规定他们享有的相关权力。请注意，有些州（例如，加利福尼亚）向员工提供很优厚的福利政策。
CD光盘中有FMLA公告的模板、雇主对员工家事假或病假请求的答复函以及由健康保健服务机构出具的健康保健服务机构对员工请求执行FMLA权力的证明。你也可以登录美国劳工部的网站（？dol？gov）下载全部表格。
关注家庭的人性化政策：一览表以下是一些较先进的、被公认为注重家庭观念的福利项目：
领养补助
放学后托管以及假日间服务托管
儿童托管中心和家庭日间服务（现场或非现场）
同性伴侣保险赔付
老人护理
员工援助项目
弹性福利计划（包括家人照顾援助计划）
弹性工作时间安排（压缩工作周、兼职、工作分组）
卫生与健康计划
房屋/搬家补助
哺乳期计划
请假（父母假、个人假期、家事假；在某些行业，还包括公休假，一般是指员工为了在某一领域继续深造而申请的长时间假期）
长期护理
带薪假期（病假、带薪法定节假日、休假转捐赠计划）
资源和推荐服务
病童护理
远程办公病假
如果企业没有制定正式的病假政策，并向所有的员工进行传达，将对企业产生致命的打击。举个例子，如果你的政策制定得很模糊，没有明确地规定病假的天数，当你决定对一名明显违反政策的员工进行处罚或辞退时，你可能会卷入法律纠纷。而法庭可能会因为你没有制定相关政策，最后作出裁决，该员工只不过是遵循了企业通常的做法而已。
一般说来，一个正式的病假政策会对企业愿意付薪的病假天数（一年6天到12天不等）有明确规定。除此之外，企业对员工可以连续请的病假天数（带薪病假休完后，员工可以申请无薪假期）也有严格规定。大多数企业还提供短期伤残计划，在员工发生事故后立即启动，或是在员工疾病发作后第8个自然天开始计算。短期伤残计划所规定的间隔期（一般是短期伤残计划开始后3或6个月）结束后，长期伤残计划开始启动。
虫工木桥◇。◇欢◇迎访◇问◇
第89节：第11章制定合理的福利政策（9）
同性伴侣指南如今在整个美国，将同性伴侣（或异性或同性非婚伴侣）福利纳入企业福利计划的做法已迅速为数以千计的企业所接受。这种新型的福利强有力地抨击了企业以前的做法，使企业逐步意识到在制定福利计划时，要迎合大多数员工正在改变的生活方式。
人权运动基金公布的《2005－2006工作场所状况》报告显示，财富500强中大多数的企业，有253家（51％）第一次向员工提供同性伴侣健康保险计划。尽管大型企业比中小型企业提供这种计划的可能性更大，根据梅隆（Mellon）对员工平均数量都在5 000名以上的550家美国企业进行调查研究，并做的《2005年非传统家庭福利计划调查》报告显示，有31％的被调查者提供同性伴侣福利保障——比梅隆2001年调查报告中的19％的数据有大幅度提高。梅隆说，在所有企业中，最常提供的福利计划包括医疗保险、牙科保险和处方药保险。
尽管对此类福利的申请条件没有官方或国家性的条款规定，当你在提供此类福利计划时应该记住如下几点：
伴侣双方拥有共同居住地，共同居住至少连续6个月以上，通过诸如联名房屋租赁等方式提供相关证明。
伴侣双方年满18岁以上，并无血液关系。
拥有证明财务责任共担事实存在的联名银行账户、联名信用卡或其他证据伴侣已在州或允许同性伴侣注册的当地登记注册。有时候，企业会奖励那些不使用完自己病假的员工——例如，在年底或员工离职时，将员工没用完的病假折成钱（通常是一半）奖励给他们。许多企业订有合并了年休假和病假的CTO（补休假）或PTO（带薪休假）计划。
制定员工援助计划
员工援助计划（EAPs）起源于20世纪70年代初期，是一种帮助员工解决某些因工作造成的个人问题（例如酗酒）的服务机制。从某种意义上说，EAPs在解决员工的许多健康问题的方面走在了“风头浪尖”，而以往这些健康问题并未包含在员工的福利计划中。以下这些问题你可能看上去很眼熟，随着EAPs解决了大量的员工健康方面的问题，这些方面同时也成为HR管理的一个部分。今天，EAPs更多的是作为一项福利存在，而不仅仅是工作场所中的一个组成部分。
以下列举了一些EAP服务机构能够提供的员工援助项目：
压力管理和冲突解决社会辅导、心理咨询和家庭辅导法律咨询退休提前规划裁员和职业转型服务（有时被称作新职介绍）酗酒和滥用药物心理健康评估和咨询嗜赌成瘾及其他强迫性行为婚姻咨询财务问题和信用咨询许多大的企业在心理专家、社会工作者、咨询顾问和助手的帮助下，在企业内部开展EAPs服务。而小企业通常依靠外部资源实行EAPs服务，例如EAP服务机构。这些EAP服务机构的组织形式各有不同，或是各类全职员工，或是与外部企业合作的小型团队。
如果你的企业员工人数少于3 000人，你可能不值得花一笔钱雇请专门的机构或人员在企业内部提供EAP服务。最好的解决办法是找个外部的EAP服务机构。你可以与员工援助专业协会（EAPA）取得联系，你可以登录他们的网站？eapassn？org或致电他们在弗吉尼亚州阿灵顿的办公室，电话是703？387？1000，以获得本地区EAP服务机构的名册。
还有一个建议：询问你当地的商业协会、商会以及其他企业，听听他们的建议。在做决策时，看看以下几点：
推荐信调查。如果你是和外部的EAP服务机构合作，要仔细�
